Ši vasara darbdaviams ir darbuotojams – reikšmingų pokyčių laikotarpis, nes birželio pabaigoje buvo priimta keletas Darbo kodekso ir Lygių galimybių įstatymų pakeitimų. Dauguma jų susiję su lankstesnėmis ir patogesnėmis darbo sąlygomis, tvirtesnėmis garantijomis vaikus auginantiems tėvams, be to, yra ir daugiau įdomių naujovių. Plačiau jas pristato „Lewben“ grupės buhalterinių paslaugų UAB „Nordgain“ apskaitos komandų vadovės ekspertės Modesta Svirskaitė ir Vaida Juškaitė.
Viena svarbiausių naujovių – mamadieniai bei tėvadieniai ir auginantiems vieną vaiką. Teisę į mamadienį ir tėvadienį vieną kartą per 3 mėnesius įgijo mamos ir tėčiai, auginantys vieną vaiką iki 12 metų (anksčiau ši galimybė buvo suteikta tik tėvams, auginantiems du vaikus iki 12 metų). Dabar ir jie, ir tėvai, auginantys vieną ar abu vaikus, turinčius negalią, įgijo teisę į 2 laisvas dienas per mėnesį (iki šiol buvo 1 diena).
„Taigi, kartą per ketvirtį visi tėvai galės pasinaudoti laisvadieniu ir savo vaikui skirti daugiau laiko. Tiesa, ši įstatymo nuostata šiek tiek kertasi su kita, leidžiančia tėvams, auginantiems vaikus iki 14 metų, pasinaudoti puse laisvos dienos Rugsėjo 1-osios proga. Dabar, tėvai, auginantys jaunesnį nei 12 metų vaiką, norėdami laisvo laiko rugsėjo 1 dieną, turės pasiimti mamadienį ar tėvadienį. Vadinasi, viena galimybė tarsi išmainoma į kitą“, – aiškina M. Svirskaitė.
Lankstumo Lietuvoje mažiau
Lietuvoje šiuo metu tik kas dešimtas (11,6 proc.) užimtas gyventojas gali pats nustatyti savo darbo laiko pradžią ir pabaigą (ES vidurkis – 20 proc.), 9,7 proc. gali nustatyti savo darbo laiką su tam tikrais apribojimais (ES vidurkis – 20 proc.).
Teikdama įstatymų pakeitimus, Socialinės apsaugos ir darbo ministerija argumentavo, kad tikslas – paskatinti darbo rinkoje likti ne tik tėvus, bet ir darbuotojus, namuose prižiūrinčius bei slaugančius artimuosius. Todėl siekta sudaryti galimybę darbuotojams darbo grafiką derinti su asmeniniais poreikiais ir prioritetais, susitarti su darbdaviu dėl nuotolinio darbo ar ne viso darbo laiko.
„Atsirado nauja nuostata, kad lanksčių darbo sąlygų gali prašyti besilaukiančios, neseniai pagimdžiusios darbuotojos ir darbuotojai, auginantys vaikus iki 8 metų, taip pat prižiūrintys, slaugantys artimuosius; darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų. Taip pat to gali tikėtis darbuotojai, pateikę prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę arba būtinybe slaugyti ar prižiūrėti šeimos narį ar kartu su juo gyvenantį asmenį“, – vardija M. Svirskaitė.
Pasak „Nordgain“ ekspertės, akivaizdu, kad pakeitimai susiję ir su COVID-19 pandemijos pasekmėmis – įsivyraujant hibridinio darbo modeliams, kilo būtinybė teisiškai labiau apsaugoti darbuotojus, galinčius atlikti savo darbo funkcijas nuotoliu ir likti darbo rinkoje.
„Dabar darbdavys, nenorėdamas suteikti tokių darbo sąlygų žmogui, priklausančiam išvardytoms darbuotojų grupėms, turi pagrįsti savo sprendimą tuo, kad organizacijai dėl to sukuriama papildomų kaštų. Jei darbdavys to neįrodo, darbuotojui užtikrinama galimybė dirbti lanksčiai“, – pažymi M. Svirskaitė.
Dar viena naujovė – jei prašymas susijęs su skubiomis šeiminėmis priežastimis, pavyzdžiui, liga ar nelaimingu atsitikimu, darbdavys darbuotojui privalo suteikti nemokamo laisvo laiko.
„Nordgain“ apskaitos komandos vadovė M. Svirskaitė pastebi, kad pakeitimuose atsispindi ir viešumoje plačiai išdiskutuota partnerystės tema. Įtvirtinta galimybė suteikti nemokamas atostogas ar leisti dirbti nuotolinį darbą ne tik slaugant sergantį šeimos narį, bet ir kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį. „Tai įdomus niuansas, tarsi užbėgantis už akių daug ginčų keliančiam galimam partnerystės įteisinimui“, – pastebi ekspertė.
Jos teigimu, naujasis reglamentavimas gali turėti teigiamos įtakos emocinei atmosferai organizacijose. Būna, kad asmuo, turintis teisių į lengvatas, dėl kitų darbuotojų nepasitenkinimo jomis nesinaudoja. Nuo šiol tokių situacijų turėtų sumažėti.
Darbas užsienyje ir regionuose
„Nordgain“ apskaitos komandos vadovė V. Juškaitė atkreipia dėmesį ir į pakeitimus, susijusius su nuotolinio darbo reglamentavimu. Pandemija smarkiai pakeitė biurų gyvenimą – vieni biurai mažėja, o kartais jų apskritai atsisakoma, taigi buvo būtina aiškiai reglamentuoti tokio darbo tvarką.
Su tuo susiję įstatymo pakeitimai, pasak V. Juškaitės, aktualūs tiek darbdaviams, norintiems įdarbinti žmonių iš regionų, tiek tiems, kurių darbuotojai pageidauja dirbti būdami užsienyje. Nuotoliu įdarbinant specialistus iš regionų, sprendžiama kvalifikuotų darbuotojų stygiaus problema. Yra ir kitų apsektų: tarkim, ir darbdaviui, ir darbuotojui patogiau, jei darbuotojas, slaugantis sergantį vaiką, gali tęsti darbą iš namų. Kai kurie darbdaviai sutinka kompensuoti darbo vietos įsirengimą namuose. „Visi šie pokyčiai prisideda prie darbuotojo gerovės. Tyrimai rodo, kad darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra naudinga tiek darbuotojui, tiek organizacijai, tad pakeitimus vertiname teigiamai“, – komentuoja V. Juškaitė.
Tuo tarpu naujai apibrėžtos darbo užsienyje sąlygos suteikia darbuotojams daugiau patogumo ir galimybę derinti atostogas bei darbą svečiose šalyse. Šia praktika po pandemijos ypač dažna tarptautinėse kompanijose, savo specialistams suteikiančiose vadinamąsias darbostogas.
Įsivyravus šioms tendencijoms, darbdavys ir darbuotojas turi išsiaiškinti, kur darbuotojas taps mokesčių rezidentu, ir įvertinti tris sritis: gyventojų pajamų mokestį, „Sodros“ tarifą, pelno mokestį. Lietuva kartu su 56 šalimis yra pasirašiusi dvigubo apmokestinimo išvengimo sutartis, daugeliu atveju suteikiančias galimybę darbuotojui išvykti iki 6 mėnesių ir netapti kitos šalies rezidentu, taip pat išvengti papildomų įmokų gyventojų pajamų mokesčio atžvilgiu. Sudėtingesnė „Sodros“ įmokų situacija, nes tarptautinių susitarimų yra mažiau. Kad įrodytų, jog darbuotojas yra apdraustas Lietuvoje, ir išvengtų papildomų socialinio draudimo įmokų, darbdavys gali kreiptis į „Sodrą“ ir gauti specialią pažymą. Apsidrausdami dėl papildomų mokesčių, darbdaviai darbuotojams rekomenduoja apsiriboti rezidavimo svečioje šalyje laikotarpiu iki 90 dienų bei ES ir Europos ekonominės bendrijos (EEB) šalimis. Pavyzdys – Ispanija, suskubusi sukurti dar palankesnes teisines sąlygas ir tapusi patrauklesne šalimi darbostogų atvykstantiems užsieniečiams.
V. Juškaitė pabrėžia, kad organizacijoms labai svarbu aprašyti nuotolinio darbo taisykles ir pasirašyti šalių susitarimą, nes tai susiję su svarbiais aspektais: kibernetiniu saugumu, darbo proceso susiderinimu, darbuotojo darbo sauga ir sveikata, išlaidomis ir pan. Kartu labai svarbu nepamiršti ir gyvų susitikimų, padedančių palaikyti ir suprasti darbuotojo emocinę būklę, leidžiančių išsaugoti glaudų ryšį su kolegomis.
Pakeitimus vertina teigiamai
Visi naujieji pakeitimai svarbūs tiek darbdaviams, tiek darbuotojams. Darbdaviai yra spaudžiami labiau atsižvelgti į individualius darbuotojų poreikius ir nenutylėti priklausančių lengvatų, kalbėti apie esamas galimybes. Žinoma, ir darbuotojai turi susipažinti su savo teisėmis, kad sugebėtų geriau derinti darbą su asmeniniais poreikiais.
„Šie rugpjūčio 1 d. įsigalioję pakeitimai kiek primena „naktinę reformą“ – kad prisitaikytų prie naujų reikalavimų ir pakoreguotų vidines darbo taisykles, darbdaviai turėjo vos mėnesį. Vis dėlto apibendrinant galima teigti, kad pakeitimai aiškiai įpareigoja darbdavius nediskriminuoti darbuotojų jokiu pagrindu, o šios teisinės nuostatos Lietuvą dar labiau priartina prie labiausiai išsivysčiusių šalių“, – teigia „Nordgain“ specialistė M. Svirskaitė.
Užsieniečių įdarbinimo iššūkiai
Dar viena sritis, kurioje šiuo metu tiek darbdaviams, tiek darbuotojams kyla nemažai galvosūkių, – užsieniečių įdarbinimas.
„Neįmanoma pasiruošti tokioms force majeure situacijoms, kaip karas, juk ir dėl jo Lietuvą pasiekė imigrantų banga. Tam nebuvo pasirengęs nei Lietuvos migracijos departamentas, nei kitų šalių atitinkamos tarnybos, todėl dabar daugelis procesų užtrunka. Tarkim, darbdaviai, norintys atvykėliams padėti greičiau įsidarbinti, vis tiek turi laukti kelis mėnesius“, – sako M. Svirskaitė.
Su didžiausiais iššūkiais užsieniečiai, norintys dirbti Lietuvoje, susiduria mėgindami atsidaryti banko sąskaitą. Be to, vėluojama išduoti leidimus gyventi – įprasta tvarka jie išduodami per 4 mėnesių laikotarpį, skubos tvarka – iki 2 mėnesių.
Norėdami kuo sklandžiau įdarbinti užsieniečius, darbdaviai neretai į pagalbą pasitelkia teisininkus. Jie padeda spręsti tokias dilemas, kaip darbo užmokesčio pervedimas darbuotojui – pagal įstatymus darbdavys negali vėluoti išmokėti darbo užmokesčio, bet negali to padaryti, jei darbuotojas neturi banko sąskaitos. Tokiais atvejais gali būti sudaromi specifiniai susitarimai dėl darbo užmokesčio išmokėjimo tuomet, kai banko sąskaita bus atidaryta. „Veikiausiai ši praktika pasiteisina labiausiai – teisininkai darbdaviams gali padėti suvaldyti sudėtingesnes užsieniečių įdarbinimo situacijas. Taigi 2022 m. liepos 12 d. įsigaliojo Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) 139 straipsnio 3 dalies pakeitimas. Dėl šio pakeitimo atsirado papildoma išimtis – prieglobsčio prašytojams ir užsieniečiams, įgijusiems teisę dirbti, taip pat tiems, kurie dėl objektyvių priežasčių neturi mokėjimo sąskaitos, darbo užmokestis ir kitos su darbo santykiais susijusios išmokos gali būti mokamos nesilaikant aukščiau minėtos DK dalies reikalavimų“, – teigia „Nordgain“ ekspertė M. Svirskaitė.
Straipsnį Verslo žinių portale galite skaityti čia.
